Structuur van een pestende groep herkennen

Er zijn plagende teams en pestende teams. Plagen en pesten zijn activiteiten van een groep. Plagen is spontaan gedrag, gaat over en weer, is soms niet leuk, maar heeft een sociaal lerend effect. Pesten is anders. Bij pestgedrag richt een groep zich tegen één persoon. Er is voor de gepeste geen ontsnappen aan.
Pesten is schadelijk en komt ook onder volwassenen voor.
Wij benaderen de aanpak van pesten vanuit de gedachte dat iedereen mee moet doen om een negatieve cultuur om te vormen tot herwonnen werkplezier.
Overleven en ontlopen zijn dan beide geen optie meer. Praten met elkaar is de start van een nieuw en werkbaar begin. ‘Ik heb mijn werkplezier teruggekregen!’

Schaal van Samenwerking - pesten of plagen - uitsluiten of insluiten

Hoe ziet een pestende groep er uit?

In een team onder druk ontstaat een hiërarchische ordening. Er komt machtsverschil.
Zodra daardoor een negatieve mindset ontstaat en de problemen groter worden, raken gemeenschappelijke doelen uit beeld. Men komt tegenover elkaar te staan. Als er vervolgens geen correctie plaatsvindt, is de kans groot dat het team een schuldige aanwijst. Iemand krijgt de schuld van de pijn die iedereen voelt. Men gaat ‘op de man’ spelen.

Wat volgt is een overlevend krachtenspel met uiteindelijk louter verliezers. In een zo genoemde pestende groep heeft dit algemene negatieve proces – waarin het om macht en invloed gaat – geleid tot ‘winnaars’ en (toekomstige) verliezers. 

Wat de omstanders zien

Vraag je omstanders wat zij zien, dan noemen zij meestal drie rollen: de pester, de meelopers en het slachtoffer (de zondebok, de gepeste). Soms ziet men ook de teamleden die zwijgend toekijken. Vraagt men later aan het slachtoffer welke van deze drie rollen het ergste was, dan is dat vaak die van de zwijgers: ‘Ik kon nergens meer heen, iedereen stond er bij te lachen, ik voelde me volledig geïsoleerd’.

Hoe ziet een pestende groep er uit?

Klik op de afbeelding om te vergroten..

No blame aanpak

De teamcoaches van Team4Teams gebruiken een ‘no blame aanpak’. De eerste denkstap daarin is dat mensen oké zijn, maar dat gedrag soms niet oké is. We spreken dus niet over een ‘pester’, maar over ‘pestend gedrag’. Het actief ondersteunen van respectvol gedrag staat centraal. De focus wordt verlegd van terugkijkend (‘Wie is hier schuldig?’) naar vooruit kijkend (‘Welk gedrag verlangen jullie?’). Centraal staat de vraag hoe gedrag (dat ooit positief was) weer positief kan worden.

Soms is er een periode van afkoeling nodig, waarin men de tegenstellingen niet langer voedt. Soms is er zoveel weerstand ontwikkeld voor elkaar (de werkrelatie is ‘stuk’) dat de teamleden eerst moeten bouwen aan nieuw vertrouwen. Ongewenst gedrag benoemen, en om positief gedrag vragen, wordt mogelijk zodra iedereen gerespecteerd wordt als teamlid en waardevol medewerker.

Wat veroorzaakt een negatieve groepsdruk?

Achter het actieve respectloze gedrag gaat stemmingmakerij schuil. In beeld krijgen wie zich daar schuldig aan maken is essentieel. Kwaadspreken, intrige, aanstichten: het zet iedereen onder druk. Het slachtoffer heeft vaak geen idee hoe en door wie de groep onder druk wordt gezet om zo negatief te acteren.

Naar buiten toe melden wat er gebeurt (‘verklikken’, klokken luiden) zal iemands positie in het team schaden. Omdat iedereen bij dit negatieve groepsproces betrokken raakt en niemand zelf slachtoffer wil worden, is het steeds moeilijker de ban te breken. Op den duur gelooft niemand nog dat het überhaupt kan. Ziekteverzuim, burn-out, zelfdoding: het proces kan doorwoekeren waarmee het ook buiten het team zichtbaar wordt. En iedereen weet het: dit team functioneert niet meer… Schadelijk voor iedereen, niet alleen voor het slachtoffer en enorm schadelijk voor de organisatie.

Waar zit de ‘pin’?

Een team met een norse, veeleisende chef zit in een andere situatie dan een team waar een reorganisatie dreigt. Een groep waarin jaloezie een rol speelt, vraagt om een ander aanpak dan een groep waarin een strijd om macht en invloed speelt. Is er ongezonde competitie tussen medewerkers (bijvoorbeeld in strijd voor bonussen), dan vraagt dit om een andere benadering dan een team waarin een cultuurverschil, racisme, of seksuele intimidatie speelt.

Een teamcoach gaat op zoek naar de ‘pin’ die in de ziel van het team priemt en zorgt voor de pijn. Die ‘pin’ moet er uit.

Hoe ziet een pestende groep er uit?

Positieve openingen

Er zijn in een team met pesterijen ook positieve openingen. Teamleden die lef tonen en zich kwetsbaar durven opstellen, kunnen een groep van een overlevende setting transformeren naar een gezonde, samenwerkende situatie. Bij natuurlijk leiderschap is goed contact met ieder teamlid belangrijk. In beeld brengen wat de tekorten zijn en wat er nodig is om de druk te verlagen, is een belangrijk aandachtspunt en kan daarmee een positieve opening worden.

In een team met een uitsluitende houding functioneert eigenlijk niemand meer optimaal. Teamleden aanspreken op wat niet goed gaat ligt voor de hand, maar versterkt de negatieve uitsluitende spiraal. Een team zal van ‘uitsluiten’ weer openingen moeten zoeken om ‘in te sluiten’. Om daarna ieders talenten weer te kunnen zien. Aandacht geven aan wat wel goed gaat is ook zo’n positieve opening.

Wie in een pestende groep goed kijkt ziet ook potentiële positieve rollen

Verlangen als baken

Een teamcoach zal teamleden steunen die in gezamenlijkheid willen meebouwen aan een betere werksfeer. Het verlangen om werkplezier te herwinnen is een prima baken om op te koersen.

Elkaar ruimte geven is belangrijk en gaat gelijk op met het helen van de wonden. De weerstanden die zich hebben opgestapeld moeten op tafel. Daarachter komt dan weer zicht op een stip op de horizon die zorgt voor nieuwe energie. Vertrouwen komt te voet, het hele proces heeft tijd nodig.

Hard het gevecht ingaan laat iemands angst zien.
Kwetsbaar durven zijn laat iemands kracht zien.

Hoe ziet een pestende groep er uit –
zicht op de hele groep

Wie breder kijkt zal meer samenwerkende rollen ontdekken.
Is een informerend teamlid een verklikker of een informant? Een informant verdient bescherming en steun. Daarnaast is het veranderingsproces in het begin spannend. Iedereen die verandering wil, kan dat alleen bereiken met collega’s binnen en buiten het team: HRM, een vertrouwenspersoon, maatschappelijk werk, een bedrijfsarts, een leidinggevende.

Soms is er sprake van een angstcultuur, het vliegwiel draait bij angst de verkeerde kant op. Betrokkenen vallen dan gemakkelijk terug in oud gedrag, medewerkers hebben het gevoel dat ze tegen de stroom in roeien. Als het vliegwiel tot stilstand komt, is dat al een enorme overwinning, terwijl niemand dat zo zal ervaren. Stilstand geeft misschien wat rust, maar nog geen nieuwe energie. Het is een kwestie van volhouden. Niemand kan dit alleen.

Positieve rollen in een pestende groep hoe schakel je ze in?

Wat gebeurt er als een tevredenheidsonderzoek onder medewerkers een negatief beeld oplevert? Hoeveel invloed heeft een leidinggevende? En het HRM? Hoe gedragen artsen en zorgverleners zich zodra pesten wordt gemeld? Ook zij kunnen geïsoleerd raken en kunnen het niet alleen.

De Schaal van Samenwerking geeft helder weer wat er nodig is om op hoog niveau te kunnen samenwerken. U ziet hieronder de versie die wij gebruiken in pestende groepen. Elkaar positief, speels, ondeugend en sociaal wenselijk plagen is vaak nog ver weg. Het is wel de motor van elk topteam.

Welke rollen kent een team in verandering

De rol van een aanstichter, kwaadspreker, intrigant is vaak ongrijpbaar. Toch moet de persoon die deze rol invult worden gezien, en gevraagd om positief te gaan bijdragen. Ga in gesprek, vraag zijn of haar hulp om een samenwerkende groep te worden. Leer elkaar wat daarbij helpt.  Stoppen met pesten is de goede kant op, maar het is niet genoeg. Nieuw positief gedrag oefenen en volhouden is de boodschap.

Schaal van Samenwerking - pesten op het werk - gedrag benoemd

Een groep in transitie

Positieve versus negatieve rollen

Men herkent ‘natuurlijk leiderschap’ in mensen die ongewenst gedrag durven te stoppen. ‘Nu is het wel genoeg!’ ‘Hou daar mee op!’ ‘Kan het wat positiever?’ Zij tonen lef, kunnen een drempel nemen en zetten hun positieve houding in.
Ze inspireren een team. Draait het vliegwiel de verkeerde kant op dan ontbreekt deze rol of komt de rol niet tot wasdom. Soms is een persoon afwisselend positief en kwaadsprekend en in beide gevallen invloedrijk. Soms is het een invloedrijke subgroep.

De informant zien wij als de meest positieve rol in een pestende groep. Deze rol is echter kwetsbaar en verdient dan ook ondersteuning.

Tot slot zijn er de zwijgers. Zij staan er bij, laten het negatieve gedrag toe en lachen soms mee. Naast zwijgers zijn er ook teamleden die consequent weglopen zodra de sfeer een negatieve kant op gaat. Zij voelen zich onmachtig, willen niet bij de negatieve acties betrokken zijn en lopen dus weg.

Hoe onderscheid je positieve en kwaadsprekende rollen?

Leidinggevende

In de afbeelding hierboven is de leidinggevende op een samenwerkende en invloedrijke positie geplaatst. Dat is een ideale situatie. Echter, we zien veel vaker dat leidinggevenden moeite hebben om het negatieve gedrag om te vormen. Feitelijk bevinden ze zich dan bij de zwijgende of afwezige groep. Soms is de leidinggevende betrokken bij negatief gedrag. Leidinggevenden kunnen zich onmachtig voelen en zelf ook slachtoffer zijn.

Fase voor fase –
geef me mijn werkplezier terug

Niet alleen positieve rollen spelen bij een transitie een rol. Zodra het ongewenste gedrag in een team op tafel komt zullen er eerst ook verwarrende momenten zijn. De groep ontkent, de druk richt zich op een groepslid. Er ontstaat een verwijtende contraproductieve sfeer, invloedrijke teamleden des-informeren (kwaadsprekend). Het slachtoffer toont overleefgedrag en kan niet goed meer functioneren. Dit negatieve gedrag wordt vaak niet goed verstaan door collega’s, hulpverleners, HRM en een leidinggevende. “Het slachtoffer maakt het er zelf ook naar” is een veel gehoorde opmerking.

Mensen die informeren zien het pestende gedrag, maar zien vaak niet scherp de aanstichtende bron hiervan. Een pestende groep is bovendien een kluwen van oplopende weerstanden, verwijten en beschuldigingen, waar niemand meer de kern of oorzaak, het oorspronkelijke probleem van ziet.

Voor een teamcoach heeft het niet zoveel zin om te roeren in ‘wat er speelt’. Naar achterliggende oorzaken op zoek gaan is wel van belang. Waar zit de ‘pin’ die de pijn veroorzaakt?

Winst op alle fronten

Ook al is het complex, pesten op het werk aanpakken levert winst op. Een professionele aanpak levert flexibiliteit, creativiteit, veranderbereidheid en werkplezier op. Medewerkers hebben er weer zin in: ‘Ik heb mijn werkplezier weer terug gekregen!”

Geen groep is gelijk, er is niet één aanpak die overal werkt. Een traject van teamcoaching duurt doorgaans een half jaar. Na een intensieve start volgen korte implementerende sessies die in intensiteit afnemen. Zodra teamleden afwisselend natuurlijk leiderschap tonen kan de groep het weer zelf.

Het team

Nelleke van klaveren

Teamcoach, contextueel geschoold

Pieter Maas Geesteranus

Teamcoach, bedrijfspsycholoog

Pieter Schoe

Teamcoach, NLP en systemisch geschoold