Wat veroorzaakt een negatieve groepsdruk?

Achter het actieve respectloze gedrag gaat stemmingmakerij schuil. In beeld krijgen wie zich daar schuldig aan maken is essentieel. Kwaadspreken, intrige, aanstichten: het zet iedereen onder druk. Het slachtoffer heeft vaak geen idee hoe en door wie de groep onder druk wordt gezet om zo negatief te acteren.

Naar buiten toe melden wat er gebeurt (‘verklikken’, klokken luiden) zal iemands positie in het team schaden. Omdat iedereen bij dit negatieve groepsproces betrokken raakt en niemand zelf slachtoffer wil worden, is het steeds moeilijker de ban te breken. Op den duur gelooft niemand nog dat het überhaupt kan. Ziekteverzuim, burn-out, zelfdoding: het proces kan doorwoekeren waarmee het ook buiten het team zichtbaar wordt. En iedereen weet het: dit team functioneert niet meer… Schadelijk voor iedereen, niet alleen voor het slachtoffer en enorm schadelijk voor de organisatie.

Waar zit de ‘pin’?

Een team met een norse, veeleisende chef zit in een andere situatie dan een team waar een reorganisatie dreigt. Een groep waarin jaloezie een rol speelt, vraagt om een ander aanpak dan een groep waarin een strijd om macht en invloed speelt. Is er ongezonde competitie tussen medewerkers (bijvoorbeeld in strijd voor bonussen), dan vraagt dit om een andere benadering dan een team waarin een cultuurverschil, racisme, of seksuele intimidatie speelt.

Een teamcoach gaat op zoek naar de ‘pin’ die in de ziel van het team priemt en zorgt voor de pijn. Die ‘pin’ moet er uit.

Hoe ziet een pestende groep er uit?

Positieve openingen

Er zijn in een team met pesterijen ook positieve openingen. Teamleden die lef tonen en zich kwetsbaar durven opstellen, kunnen een groep van een overlevende setting transformeren naar een gezonde, samenwerkende situatie. Bij natuurlijk leiderschap is goed contact met ieder teamlid belangrijk. In beeld brengen wat de tekorten zijn en wat er nodig is om de druk te verlagen, is een belangrijk aandachtspunt en kan daarmee een positieve opening worden.

In een team met een uitsluitende houding functioneert eigenlijk niemand meer optimaal. Teamleden aanspreken op wat niet goed gaat ligt voor de hand, maar versterkt de negatieve uitsluitende spiraal. Een team zal van ‘uitsluiten’ weer openingen moeten zoeken om ‘in te sluiten’. Om daarna ieders talenten weer te kunnen zien. Aandacht geven aan wat wel goed gaat is ook zo’n positieve opening.

Verlangen als baken

Een teamcoach zal teamleden steunen die in gezamenlijkheid willen meebouwen aan een betere werksfeer. Het verlangen om werkplezier te herwinnen is een prima baken om op te koersen.

Elkaar ruimte geven is belangrijk en gaat gelijk op met het helen van de wonden. De weerstanden die zich hebben opgestapeld moeten op tafel. Daarachter komt dan weer zicht op een stip op de horizon die zorgt voor nieuwe energie. Vertrouwen komt te voet, het hele proces heeft tijd nodig.

Hoe ziet een pestende groep er uit –
zicht op de hele groep

Wie breder kijkt zal meer samenwerkende rollen ontdekken.
Is een informerend teamlid een verklikker of een informant? Een informant verdient bescherming en steun. Daarnaast is het veranderingsproces in het begin spannend. Iedereen die verandering wil, kan dat alleen bereiken met collega’s binnen en buiten het team: HRM, een vertrouwenspersoon, maatschappelijk werk, een bedrijfsarts, een leidinggevende.

Soms is er sprake van een angstcultuur, het vliegwiel draait bij angst de verkeerde kant op. Betrokkenen vallen dan gemakkelijk terug in oud gedrag, medewerkers hebben het gevoel dat ze tegen de stroom in roeien. Als het vliegwiel tot stilstand komt, is dat al een enorme overwinning, terwijl niemand dat zo zal ervaren. Stilstand geeft misschien wat rust, maar nog geen nieuwe energie. Het is een kwestie van volhouden. Niemand kan dit alleen.

Wat gebeurt er als een tevredenheidsonderzoek onder medewerkers een negatief beeld oplevert? Hoeveel invloed heeft een leidinggevende? En het HRM? Hoe gedragen artsen en zorgverleners zich zodra pesten wordt gemeld? Ook zij kunnen geïsoleerd raken en kunnen het niet alleen.

De Schaal van Samenwerking geeft helder weer wat er nodig is om op hoog niveau te kunnen samenwerken. U ziet hieronder de versie die wij gebruiken in pestende groepen. Elkaar positief, speels, ondeugend en sociaal wenselijk plagen is vaak nog ver weg. Het is wel de motor van elk topteam.

Een groep in transitie

Positieve versus negatieve rollen

Men herkent ‘natuurlijk leiderschap’ in mensen die ongewenst gedrag durven te stoppen. ‘Nu is het wel genoeg!’ ‘Hou daar mee op!’ ‘Kan het wat positiever?’ Zij tonen lef, kunnen een drempel nemen en zetten hun positieve houding in.
Ze inspireren een team. Draait het vliegwiel de verkeerde kant op dan ontbreekt deze rol of komt de rol niet tot wasdom. Soms is een persoon afwisselend positief en kwaadsprekend en in beide gevallen invloedrijk. Soms is het een invloedrijke subgroep.

De informant zien wij als de meest positieve rol in een pestende groep. Deze rol is echter kwetsbaar en verdient dan ook ondersteuning.

Tot slot zijn er de zwijgers. Zij staan er bij, laten het negatieve gedrag toe en lachen soms mee. Naast zwijgers zijn er ook teamleden die consequent weglopen zodra de sfeer een negatieve kant op gaat. Zij voelen zich onmachtig, willen niet bij de negatieve acties betrokken zijn en lopen dus weg.

Leidinggevende

In de afbeelding hierboven is de leidinggevende op een samenwerkende en invloedrijke positie geplaatst. Dat is een ideale situatie. Echter, we zien veel vaker dat leidinggevenden moeite hebben om het negatieve gedrag om te vormen. Feitelijk bevinden ze zich dan bij de zwijgende of afwezige groep. Soms is de leidinggevende betrokken bij negatief gedrag. Leidinggevenden kunnen zich onmachtig voelen en zelf ook slachtoffer zijn.

Fase voor fase –
geef me mijn werkplezier terug

Niet alleen positieve rollen spelen bij een transitie een rol. Zodra het ongewenste gedrag in een team op tafel komt zullen er eerst ook verwarrende momenten zijn. De groep ontkent, de druk richt zich op een groepslid. Er ontstaat een verwijtende contraproductieve sfeer, invloedrijke teamleden des-informeren (kwaadsprekend). Het slachtoffer toont overleefgedrag en kan niet goed meer functioneren. Dit negatieve gedrag wordt vaak niet goed verstaan door collega’s, hulpverleners, HRM en een leidinggevende. “Het slachtoffer maakt het er zelf ook naar” is een veel gehoorde opmerking.

Mensen die informeren zien het pestende gedrag, maar zien vaak niet scherp de aanstichtende bron hiervan. Een pestende groep is bovendien een kluwen van oplopende weerstanden, verwijten en beschuldigingen, waar niemand meer de kern of oorzaak, het oorspronkelijke probleem van ziet.

Voor een teamcoach heeft het niet zoveel zin om te roeren in ‘wat er speelt’. Naar achterliggende oorzaken op zoek gaan is wel van belang. Waar zit de ‘pin’ die de pijn veroorzaakt?

Winst op alle fronten

Ook al is het complex, pesten op het werk aanpakken levert winst op. Een professionele aanpak levert flexibiliteit, creativiteit, veranderbereidheid en werkplezier op. Medewerkers hebben er weer zin in: ‘Ik heb mijn werkplezier weer terug gekregen!”

Geen groep is gelijk, er is niet één aanpak die overal werkt. Een traject van teamcoaching duurt doorgaans een half jaar. Na een intensieve start volgen korte implementerende sessies die in intensiteit afnemen. Zodra teamleden afwisselend natuurlijk leiderschap tonen kan de groep het weer zelf.